網上就業創業援助月勞動用工法律問答（一）  勞動關系篇

 

1、為什么要與用人單位簽訂書面勞動合同？

2、你知道勞動合同應當包括哪些內容嗎？

3、簽訂勞動合同應注意什么？

4、如果很想在某個單位打工，但老板不愿簽書面勞動合同，應當注意哪些問題？

5、試用期是多長時間？試用期內用人單位可以隨意解除與你的勞動關系嗎？

6、在什么情況下你有權要求簽訂無固定期限勞動合同？

7、無固定期限勞動合同能解除嗎？解除后有沒有經濟補償金？

8、哪些情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償？

9、用人單位強行變更勞動合同怎么辦？

10、你在什么情況下可以解除勞動合同？

11、用人單位在什么情況下不能解除勞動關系？

12、你與用人單位終止、解除勞動合同后，用人單位應當為你出具哪些手續？

13、單位沒有告知你規章制度的內容，能以此來處罰你嗎？

14、什么是勞務派遣？派遣工和正式工有什么區別？

 

1、為什么要與用人單位簽訂書面勞動合同？

書面勞動合同是證明你與用人單位存在勞動關系的最直接、最基本的證據，也是你在發生勞動爭議后尋求法律救濟、明確雙方權利義務的基本依據。如果沒有書面勞動合同而僅有口頭約定，那在履行合同過程中及發生勞動爭議后，雙方的權利義務很難確定，甚至由于沒有勞動合同導致勞動爭議處理部門對你的舉報或申訴不予受理，從而使勞動爭議難以解決。

律師提醒：勞動合同絕不是可有可無的，俗話講“空口無憑，立字為據”，書面的憑據很重要。到用人單位工作，最好簽訂勞動合同，這是對你的權利最好的保障。

 

2、你知道勞動合同應當包括哪些內容嗎？

《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

律師提醒：勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位可與你約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

 

3、簽訂勞動合同應注意什么？

根據《中華人民共和國勞動法》的規定，簽訂勞動合同應注意以下幾方面：

第一，你和用人單位的名稱、地址、電話、法定代表人姓名等，一定要全部填寫清楚，尤其是用人單位的名稱和地址，一定要填寫清楚、準確，用人單位名稱要寫全稱。

第二，合同內容當中的工資報酬、工作崗位和工作地點一定要寫清楚，這是最容易發生糾紛的。

第三，盡量不要簽空白合同，更不要在空白紙上簽字。勞動合同的條款大多是事先印好的，空白合同是指在勞動合同期限、工資、工作崗位等涉及勞動者切身利益的內容部分是空白，由于這樣的合同不完整，一旦簽字后，單位就可能在空白處填寫對你不利的內容，因此還是不要簽為好。同樣的，如果單位拿一張空白紙讓你簽名，這就更不能答應了。

第四，勞動合同簽訂后，應由雙方簽字蓋章，并由雙方各保存一份。

律師提醒：有些合同中約定了一些不合法的內容，例如女職工不得結婚生育，因工負傷的“工傷自理”，甚至簽訂生死合同等，這些條款從法律上來講是無效的，即使你簽了也沒有法律效力，但是合同的其他部分仍然有效。所以，如果合同里有違法條款，確有必要時，你也可以簽訂該合同，權益不會因此受損。

4、如果很想在某個單位打工，但老板不愿簽書面勞動合同，應當注意哪些問題？

在這種情況下，你與用人單位之間只能建立事實勞動關系。如果為避免發生糾紛后你的權利受損，你要想辦法取得并妥善保存你與用人單位存在勞動關系的證據。這些證據包括：要求用人單位給出具你從哪一天開始上班、干什么活的書面證明；請工友出具你從哪一天開始上班、干什么活的書面證明；用人單位發給你的上崗證、出入證、考勤卡、工資卡等證件；發工資時你向用人單位索要的工資清單等。如果上述證件都不能獲得，又沒錢買微型錄音機錄下你與用人單位的協商過程，你必須用書面形式記錄下來該單位的名稱、法人代表的姓名和聯系方式以及你從什么時間開始在該單位上班、每天的工作內容和工作時間、一塊兒工作的工友都有誰。如果工作一個月后，用人單位不按照口頭約定的數額發放工資，你最好立刻向勞動監察部門舉報，不要再聽信老板的口頭承諾，一天也不要再干下去。

律師提醒：現在很多用人單位不愿意和勞動者簽訂勞動合同，但勞動者要知道在這種情況下怎樣保護自己的權利。發生糾紛后尋找證據往往很難，人社局、法院并不能按照你的要求給你取證，因此，自己提前保存證據非常重要，工作中就要收集相關證據，防患于未然。一旦發生拖欠工資的情形，就要立即向勞動監察部門舉報。

 

5、試用期是多長時間？試用期內用人單位可以隨意解除與你的勞動關系嗎？

根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同的期限在3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。 
　　同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。 
　　試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

如果試用期內用人單位證明你確實不符合他們的錄用條件而解除了勞動合同，你是不能要求單位支付經濟補償金的。但你在試用期內有權利要求用人單位支付勞動報酬，并且應當為你繳納社會保險。

律師提醒：試用期是你與用人單位雙方互相適應的一個階段，但你仍然享有法律規定的相應的權利。

 

6、在什么情況下你有權要求簽訂無固定期限勞動合同？

《勞動合同法》第14條明確規定了訂立無固定期限勞動合同的幾種情形：

（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同；

（二）有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，“應當”訂立無固定期限勞動合同： 
　　 ① 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的； 
　　 ② 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的； 
　　 ③ 連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條（因勞動者過錯用人單位單方解除勞動合同的規定）和第40條（無過失性辭退）第一項（勞動者患病或者非因公負傷不能從事工作）、第二項（經過培訓或調整工作崗位，勞動者仍不能勝任工作）的情形，續訂勞動合同的。

也就是說，在上述三種情形下，只要你提出簽訂無固定期限的勞動合同，無論用人單位是否同意，都必須續訂，而且是訂立無固定期限的勞動合同。
  （三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

律師提醒：簽訂無固定期限勞動合同是你的權利，尤其是如果你已經在同一個用人單位工作10年以上，把自己最好的年華奉獻給了這個用人單位，應當更加注意保護自己的權利。

 

7、無固定期限勞動合同能解除嗎？解除后有沒有經濟補償金？

只要符合法律規定的條件或者雙方約定的解除條件，無固定期限勞動合同也是可以解除的。

如果你很想解除無固定期限勞動合同，應當提前30天通知用人單位，30天后，你與用人單位的勞動合同解除，用人單位不需支付經濟補償金，但如果你違反法律規定或勞動合同的約定而解除勞動關系，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

《勞動合同法》第46條第1款規定，在因用人單位存在過錯，勞動者提出解除無固定期限勞動合同的情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。如：用人單位存在未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；未及時足額支付勞動報酬的；未依法為你繳納社會保險費的；規章制度違反法律、法規的規定，損害你的勞動權益的；因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使你在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同致使勞動合同無效的；法律、法規規定的可以解除勞動合同的其他情形。另外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫你勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及你的人身安全的，你可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

律師提醒：無固定期限勞動合同并不是不能解除的合同，但解除合同后，用人單位應當按照法律的規定給予你相應的經濟補償金。

 

8、哪些情況下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償？

根據法律的規定，用人單位支付解除勞動合同經濟補償金的情形主要有：

（一）經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；

（二）勞動者患病或者非因公負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作，而由用人單位解除勞動合同的；

（三）勞動者不勝任單位安排的工作，經過用人單位培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的；

（四）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，由用人單位解除勞動合同的；

（五）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，向勞動行政部門報告后，裁減人員的。

（六）企業轉產、技術革新、經營方式調整，經變更勞動合同后，仍然需要裁減人員的；

（七）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，勞動合同期滿而終止固定期限勞動合同的，勞動者有權利要求經濟補償金。

（八）用人單位被依法宣告破產的；

（九）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉或者用人單位決定提前解散的。

此外，《勞動合同法》還規定了在某些特殊情形下勞動者主動解除勞動合同仍然可以要求經濟補償。

（一）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護和勞動條件的；

（二）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

（三）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（六）用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同而無須事先告知用人單位，并可以要求經濟補償金；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

律師提醒：一般來說，如果你是主動辭職的，是不能得到經濟補償。如果用人單位辭退你時要求填寫離職申請，對方不支付經濟補償的，那你最好不要寫。

 

9、用人單位強行變更勞動合同怎么辦？

若企業確因生產工作需要，變動你的工作崗位時，要先同你協商，取得一致意見后再變更。如你不同意變動，企業只能做好你的思想工作，不能以行使企業自主權為由，強行在合同履行期間變動你的工作崗位，甚至在你不同意的情況下，作出停發工資、限期調離等決定，這樣做既侵犯你的合法權益，也是一種違約行為，企業應負違約責任。如果企業與你就變更勞動合同不能達成協議，則仍應履行原勞動合同的約定。

律師提醒：如果用人單位強行變更勞動合同，你可以向勞動監察部門舉報，也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求確認變更行為無效，繼續履行原勞動合同。

 

10、你在什么情況下可以解除勞動合同？

根據《勞動合同法實施條例》第18條的規定，勞動者在以下情形中可以解除勞動合同：

（一）勞動者與用人單位協商一致的；

（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
　?。ㄈ﹦趧诱咴谠囉闷趦忍崆?/span>3日通知用人單位的；
　?。ㄋ模┯萌藛挝晃窗凑談趧雍贤s定提供勞動保護或者勞動條件的；
　?。ㄎ澹┯萌藛挝晃醇皶r足額支付勞動報酬的；
　?。┯萌藛挝晃匆婪閯趧诱呃U納社會保險費的；
　?。ㄆ撸┯萌藛挝坏囊幷轮贫冗`反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
　?。ò耍┯萌藛挝灰云墼p、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　?。ň牛┯萌藛挝辉趧趧雍贤忻獬约旱姆ǘㄘ熑?、排除勞動者權利的；
　?。ㄊ┯萌藛挝贿`反法律、行政法規強制性規定的；
　?。ㄊ唬┯萌藛挝灰员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
　?。ㄊ┯萌藛挝贿`章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
　?。ㄊ┓?、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

律師提醒：即使你提出解除勞動合同的，只要符合上述4至12項的情形，用人單位也要支付經濟補償金。

 

11、用人單位在什么情況下不能解除勞動關系？

根據《勞動合同法》第42條的規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照第40條、第41條的規定解除勞動合同： 
　?。ㄒ唬氖陆佑|職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的； 
　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； 
　?。ㄈ┗疾』蛘叻且蚬へ搨?，在規定的醫療期內的； 
　?。ㄋ模┡毠ぴ谠衅?、產期、哺乳期的； 
　?。ㄎ澹┰诒締挝贿B續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的； 
　?。┓?、行政法規規定的其他情形。

律師提醒：在以上幾種情況下，用人單位雖然不能解除與你的勞動合同，但你是有權利要求解除的；但為了自己的利益，最好不要聽信老板勸你辭職的意見，而自己提出解除勞動合同。

 

12、你與用人單位終止、解除勞動合同后，用人單位應當為你出具哪些手續？

根據《勞動合同法》第50條的規定，你與用人單位終止或者解除勞動關系后，用人單位應當在終止或解除勞動合同之日出具終止（解除）勞動合同的證明書，證明書中寫明勞動合同期限、終止（解除）的日期、你所擔任的工作職務，并應在15日內為你辦理檔案和社會保險轉移手續。證明書作為你按規定享受失業保險待遇和失業登記、求職登記的憑證；并且，在你向新的用人單位求職時，該證明書還是證明你已終止與原單位的勞動關系、可以與新的用人單位簽訂勞動合同的憑證。用人單位對已經終止的勞動合同文本，應當保存2年以上備查。同時，你也應當按照雙方約定，遵循誠實信用的原則辦理工作交接。

律師提醒：證明書應寫明勞動合同期限、終止或解除的日期、所擔任的工作。如果你要，用人單位可在證明中客觀地說明解除勞動合同的原因。

 

13、單位沒有告知你規章制度的內容，能以此來處罰你嗎？

單位這么做是違法的。根據《勞動合同法》第4條的規定，用人單位在制定涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善；用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

簡單來說，規章制度要合法有效，必須具備三個條件：一是規章制度的內容合法有效；二是需要經過民主程序制定；三是需要告知勞動者。

律師提醒：如果單位制定的規章制度沒有告知過你，但卻依據該制度處罰或者解雇你，這是無效的，你可以通過仲裁要求撤銷單位的處罰或者解雇決定。

 

14、什么是勞務派遣？派遣工和正式工有什么區別？

勞務派遣有三方主體：派遣單位、用工單位和派遣工。派遣單位作為用人單位，與派遣工簽訂勞動合同，但不直接使用派遣工，而是將其派往用工單位，為用工單位提供勞動，并接受用工單位的管理，但工資和社會保險由派遣單位承擔。勞務派遣與傳統的用工方式不一樣，不是單位和勞動者一對一的關系。在勞務派遣關系中，用人單位也就是派遣單位，雖然與派遣工簽訂了勞動合同，可并不真正使用勞動者；而派遣工在用工單位工作，卻不是用工單位的職工，與用工單位的正式職工相比，派遣工只是“外來戶”。但是根據《勞動合同法》的規定，用工單位應當保證派遣工與本單位正式員工同工同酬，不得降低其工資標準；如果用工單位沒有同崗位勞動者的，應當按照當地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定派遣工的工資。

律師提醒：雖然法律規定了派遣工和正式工享受同樣的待遇，但實踐中，派遣工往往不如正式工，而且，用工單位還會隨意解雇派遣工，也不支付經濟補償。很多農民工朋友都是和用人單位發生糾紛后，才發現自己“被派遣”了，原來用人單位提出簽合同時，蓋的章是派遣公司的，這種情況下很難維權。農民工朋友在簽訂合同時，一定要看清楚是蓋章的是哪個公司。